Сотрудники компаний выдают результат с разной эффективностью, при этом даётся оценка их деятельности. Чтобы сформировать правильное понимание системы вознаграждения, мотивировать работников, используются разные методы, а помогает в этом теория справедливости. Её разработал Джон Стейси Адамс в середине прошлого века. Нужно подробнее разобрать базовые принципы, чтобы правильно трактовать эту теорию.
Теория справедливости Д. С. Адамса
Результат любой работы оценивается тем, кто её выполнял, по разным критериям. Что влияет: степень искренности человека, делающего анализ, скорость и качество произведённых манипуляций, операций – других действий. Результат зависит и от самооценки. Согласно теории справедливости Адамса, на следующем этапе человек сравнивает полученную оценку с вкладами в общее дело других, их эффективность при выполнении работы. Это влияет на мотивацию, особенно если целью, в конечном счете, является вознаграждение.
Теория равенства относится к той категории исследований, которые направлены на изучение природы мотивации работников и способов её увеличения. Можно сравнить её с теорией ожиданий Врума. Если кратко, разница между ними заключается в том, что теория справедливости основана не просто на внутреннем мире (желаниях, потребностях, что способствует мотивации), но в большей мере на влиянии поведения окружающих.
Возникновение теории справедливости Д. С. Адамса
Основой для проведения дальнейших исследований и формулировки определённых выводов стало изучение ситуации в коллективе компании «Дженерал Электрик». Благодаря полученным результатам появилась теория справедливости, сформулированная американским психологом Джоном Стейси Адамсом. Результат исследований позволил сформировать теорию в 1960-1962 гг. По тегу «джонстейсиадамс» можно получить исчерпывающую информацию о ней.
Коротко о том, как появилась теория. Психолог работал с сотрудниками компании, он разделил их на 3 группы, что позволило доносить разную информацию до каждой:
- одни считали, что коллегам начисляется зарплата больше;
- другие узнали, что получат не такое высокое вознаграждение, как рассчитывали, ожидали;
- третьим была дана адекватная оценка труда.
Результат при выполнении работы был очень разным. В первом случае отмечалось увеличение производительности труда – работники стремились получать больше, поэтому старались выполнять задачи быстрее. Вторая группа людей разочаровалась в руководстве, т. к. считала, что в этой компании результат труда не оценивается адекватно, поэтому не было желания много работать.
Третья группа работников проявила себя лучше остальных – люди работали как обычно. Причина этого заключается в убеждённости, что их труд оплачивается справедливо. Поддерживает это мнение более высокая оплата, чем у других, а также оценка своей работы – есть убеждённость в высоком качестве исполнения обязанностей. По результатам оценок стало очевидно, как можно регулировать уровень мотивации в менеджменте.
Особенности теории справедливости Д. С. Адамса
Проведённые исследования позволили дать сформулированному выводу общее название – так появилась теория равенства. Она предполагает баланс между «входом» и «выходом». Подробнее об этих понятиях:
- «вход» – то, что вкладывает сотрудник в компанию;
- «выход» – возврат в виде вознаграждения (заработная плата, бонусы, премии и т. д.).
Поддержание энтузиазма и сохранение готовности работников к дальнейшей деятельности основано на оценке эффективности каждого человека. Если она высокая, сотрудники активно наращивают опыт, знания, используют это для развития компании. Другие факторы, которые можно отнести к категории «вход»:
- взаимоотношения с руководством;
- трудолюбие;
- терпение;
- способность подстраиваться под новые условия, приспосабливаться к ним;
- самопожертвование;
- доверие;
- дружественное отношение коллег.
Параметры «выхода», формирующие принципы теории справедливости:
- признание заслуг;
- премии, заработная плата, другие средства поощрения;
- безопасные условия работы;
- стабильность;
- удовлетворение потребностей работников;
- доверие руководства;
- ощущение важности работника;
- похвала;
- благодарственные речи.
Чтобы способствовать работе людей в компании, руководство должно учитывать общие, а также индивидуальные их потребности. Давая желаемое (в рамках возможностей), реально увеличить прибыль – связь между этими факторами косвенная, т. к. её поддерживает трудоспособность, энтузиазм работников.
Взаимосвязь теории справедливости Д. С. Адамса с мотивацией
Отмечают явную связь между мотивацией сотрудника и его способностью реально давать оценку – определять ситуацию, как справедливую. Если анализ проведен здраво, то возникает 2 вопроса:
- соответствует ли оплата выполняемой работе, даёт ли руководство адекватную оценку деятельности сотрудника;
- как оплачивается работа в сравнении с коллегами, человек анализирует уровень обязанностей, решаемых задач, видит, насколько оплата других выше или ниже при том же объёме деятельности.
Если человек оценивает ситуацию реально, то есть возможность повысить его мотивацию, изменив условия работы – увеличив размер бонусов, предоставив высокую оплату за выполняемую работу. Но существует и другой случай, когда сотрудник требует несоизмеримо больше, делая для компании меньше. В таком случае справедливость и мотивация не имеют связи. Ключевую роль здесь играют амбиции, самоуверенность, которая ничем не подкреплена.
Мотивировать человека можно двумя способами:
- предоставить зарплату, соответствующую объёму работ;
- показать, что другие находятся в тех же условиях.
В каких случаях мотивация снижается:
- несоизмеримо маленькая зарплата при высоком уровне ответственности;
- более высокие оклады у коллег, выполняющих ту же работу.
Четыре принципа теории справедливости
Психолог Адамс выделил несколько принципов, которые формируют понятие справедливости у сотрудников, способствуют мотивации:
- Увеличение объёма работ, рост производительности.
- Создание системы справедливого распределения, которая базируется на групповой мотивации сотрудников.
- Сохранение ощущения справедливости: когда работник видит, что кого-то выделяют незаслуженно, его мотивация снижается. Если перевернуть ситуацию, восстановить баланс между выполнением обязанностей и оплатой труда, сотрудник будет наращивать производительность.
- Повышение собственной значимости.
Распределительная справедливость
Система распределительной справедливости действует внутри группы людей. Их конечной целью является получение нужного результата. При этом задача каждого индивидуума – поддержка других, их побуждение к выполнению своих задач.
В результате все находятся в плюс-минус равных условиях – получают достойную оплату, соответствующую роду деятельности. Причина успешной работы в этом случае – зависимость коллег друг от друга, т. к. вознаграждение распределяется между всеми членами группы.
Как работнику восстановить справедливость
Постоянное или длительное ощущение несправедливости способствует росту напряжения. Сотрудник не сможет долго работать, выдавать нужные результаты в таких условиях. Есть несколько сценариев его поведения, направленного на изменение ситуации:
- наращивание производительности труда;
- попытки увеличить «выход» другими способами: просьба о надбавке или подработка;
- переоценка соотношения входных и выходных факторов, что позволит изменить мнение о том, насколько справедливо начисляется оплата труда;
- смена должности;
- увольнение.
Плюсы и минусы теории справедливости Д. С. Адамса
Как применять теорию Адамса на практике
Теория равенства позволяет предупредить появление негативных тенденций в поведении сотрудников. Но её применение даст нужный результат, если руководство заинтересовано в справедливой оплате труда.
Если сотрудник считает, что вознаграждение меньше, чем его вклад в работу
Возможно 2 решения. Примеры:
- уменьшение объёма работ, что позволит сотруднику получать оплату, соответствующую его вкладу в компанию;
- сохранение обязанностей с увеличением вознаграждения, даже если оклад не меняется, работник получает премии, бонусы, сверхурочные и т. д.
Если сотрудник считает, что в коллективе не соблюдается равенство
Обязанность руководителя – разъяснить работнику, почему есть разница в окладах. Но это возможно при условии, что имеются веские причины. Бывает так, что разные оклады при одинаковых обязанностях – результат блата, симпатий в отношении к другому работнику. В этом случае руководитель может давать пустые обещания вскоре изменить ситуацию, но чаще всего сотруднику приходится воспринимать её, как есть, или увольняться.
Критика теории Адамса
Мнения разделились. Часть считает, что теория несостоятельна, т. к. появилась благодаря исследованиям, проведённым в лабораторных (далеких от реальности) условиях, а также основана на упрощённых понятиях. Ведь на восприятие справедливости у каждого человека влияет намного больше факторов, чем включает в себя теория. Другие же, наоборот, считают, что теория справедливости может стать хорошим подспорьем для формирования правильных взаимоотношений внутри компании.
А как считаете вы, является ли действенной теория справедливости? Поделитесь вашим мнением в комментариях.
