Мотивация — залог успеха как для отдельного человека, так и для больших корпораций. Всё больше людей стараются понять, как найти мотивацию, поддерживать её долгое время и не терять. Этими вопросами задавался и американский психолог Д. Макклелланд, автор теории о приобретённых потребностях, которая увидела свет в мае 1917 года.
Теория мотивации Макклелланда и её особенности
Теория Макклелланда строится на связи мотивации с приобретёнными потребностями человека. Это те потребности, которые не необходимы для выживания, меняются с течением жизни и отчасти зависят от того, что нас окружает. Говоря кратко, это — желания нашей личности.
К вопросу мотивации имеют отношение 3 группы следующих потребностей.
Потребность во власти
Потребность во власти выражается в желании человека влиять на действия других, иметь возможность их контролировать. Сила такой потребности зависит от личного опыта, также повлиять может процесс обучения.
В теории Макклелланда выделяется два типа стремления к власти. Отличие между ними в причине, почему личности хочется управлять другими — из-за желания ощутить себя главным, или ради того, чтобы разрешить общие проблемы более эффективно.
Первый тип может возникать отчасти потому, что у человека не закрыты какие-то другие жизненные потребности. В таком случае речь идёт именно о желании занять высокий пост, наслаждаться своей властью и чувствовать гордость. При этом, у такого индивида может не быть никакого представления о том, что именно нужно делать, чтобы добиться целей. Часто такие руководители склонны к тираничному и высокомерному поведению.
Другой вариант потребности во власти чаще свойственен людям с высокой квалификацией. Они подмечают процессы, которые можно оптимизировать и ошибки текущего руководства, а потому начинают сами стремиться к высокой должности, чтобы изменить систему и достичь более высоких результатов.
Второй тип, как правило, более эффективен, лучше воспринимается сотрудниками, и помогает компаниям расти и развиваться.
Потребность в успехе
Это, пожалуй, самый распространённый источник мотивации. Потребность в успехе свойственна почти каждому человеку, но может быть выражена в разной степени. Высокая степень приводит к тому, что человек ставит перед собой задачи повышенной сложности, действует для их разрешения и готов, если нужно, пойти на риск.
Низкую же можно связать с другим психологическим понятием — «избеганием неудач». Такие люди сосредоточены не на том, чтобы сделать что-то великое, а на том, чтобы максимально оградить себя от возможных провалов. Они всеми силами избегают любых рискованных ситуаций, что, к сожалению, не всегда хорошо влияет на общую эффективность работы.
Бывают и такие случаи, когда человек очень хочет добиться успеха, это желание присутствует в жизни стабильно и выражается очень сильно, но никогда не переходит в реальные действия. Такой вариант — самый плачевный, поскольку шансов на достижение цели нет никаких. Даже попав в ситуацию, где по счастливой случайности успех приходит в руки сам собой, такие индивиды, как правило, очень быстро всё теряют.
Также стоит отметить, что потребность в успехе тесно связана с потребностью в признании. Получается, что чтобы чувствовать себя счастливым и реализованным, мало просто успешно осуществить какое-то дело, нужно ещё и почувствовать эмоциональную отдачу других людей, получить похвалу или восхищение.
Потребность в причастности
Причастность к коллективу, по теории мотивации Дэвида Макклелланда тоже поддерживает мотивацию многих людей. Тем, у кого эта потребность сильно выражена, необходимо постоянно быть частью какого-то коллектива и работать в команде. Для них важны отношения с коллегами, при этом, значение имеет не только то, насколько дружелюбно они настроены, но и их поддержка и позитивная оценка. Кроме того, люди с сильной потребностью в причастности, обычно очень хотят произвести хорошее впечатление на тех, кто является для них авторитетом.
Одиночество для таких личностей губительно — они начинают чувствовать себя лишними и ненужными, могут полностью потерять мотивацию и скатиться в апатию.
Впрочем, есть и такие, у кого эта потребность не выражена совсем — они могут неделями работать в полном одиночестве и чувствовать себя прекрасно. При этом, потребность в одобрении обычно сохраняется. Закончив, они выставляют свою работу на суд других людей, чтобы получить оценку.
Плюсы и минусы теории приобретённых потребностей Макклелланда
Теория мотивации Маклелланда позволяет систематизировать поощрение сотрудников и сделать его более эффективным. Поняв, какие приобретённые потребности более свойственны каждому члену коллектива, можно вознаграждать его именно тем, что для него наиболее желанно, постоянно повышая его мотивацию.
Возможности применения теории Макклелланда на практике
Наследие Маклелланда, теория мотивации, активно применяется как в управлении персоналом, так и в профориентации. Многие компании с мировым именем применяют эту систему, подбирая рабочие места по уровню потребности человека во власти, причастности или успехе. Некоторые используют всю систему, другие же сосредотачиваются только на одном виде потребностей.
Примеры применения теории приобретённых потребностей Макклелланда
Facebook — пожалуй, самый известный пример. Для компании очень важно, чтобы каждый человек чувствовал себя причастным и получал положительную оценку за результат. Поэтому практикуется продолжительная система наставничества — новички закрепляются за ментором на 4 месяца. Он отслеживает все результаты и не забывает хвалить за хорошо сделанную работу.
Кроме того, вся основная работа разделена на проекты. Под каждый из них на краткий период формируется команда, которая решает одну проблему, а затем распускается. Таким образом, сотрудники расширяют связи внутри компании. Никто не чувствует себя одиноким.
Ещё один известный бренд, использующий теорию для достижения выгоды — Samsung. Они делают большой упор на то, чтобы дать своим работникам возможность расти и развиваться. Компания проводит множество бесплатных внутренних обучений и мотивационных курсов.
Кроме того, раз в год все сотрудники проходят тест, призванный вычислить их сильные и слабые стороны, после чего получают разработанную систему, которая поможет им стать лучше.
Выводы из теории приобретённых потребностей Дэвида Макклелланда
Главный вывод из теории Дэвида Макклелланда прост — руководству следует обращать внимание на приобретённые потребности своих сотрудников. Если человек не может удовлетворить их на своей должности, то постепенно теряет мотивацию работать. И наоборот — если потребности закрываются постоянно, он будет стремится показывать ещё более впечатляющие результаты.
Ознакомившись с этой системой, можно по-новому подойти к распределению ролей в компании, что позволит выйти на новый уровень.
А на вашей работе использую метод Макклелланда? Пишите в комментарии, обсудим, насколько такой подход может сработать в реальной жизни.
