Теория Герцберга, названная в честь ее первооткрывателя американского психолога Фредерика Герцберга — одна из основ современного научного менеджмента. Она не только позволяет использовать труд подчиненных максимально эффективно, но и приоткрывает завесу над тайнами человеческой психики, без знания которых немыслимо качественное руководство.
Суть двухфакторной теории мотивации Герцберга
Двухфакторная теория Герцберга — если описывать ее кратко, это ряд определённых факторов, которые могут вызывать как удовлетворенность от работы, так и неудовлетворение.
В конце 1950-х годов Фредерик Герцберг сделал вывод на основе детального опроса сотрудников крупной промышленной компании о том, что довольство человека его работой зависит от двух категорий факторов (именно поэтому она именуется двухфакторной теорией мотивации Герцберга).
Это факторы, определяющие благополучие рабочей обстановки (гигиенические факторы) и факторы, которые поощряют честолюбие, преданность компании и стремление к профессиональному росту (мотивирующие факторы). И та и другая группа факторов создается работодателем, но зависит и от атмосферы, царящей в данном трудовом коллективе.
Гигиенические факторы
Гигиенические (материальные) факторы, как следует из их названия — это условия, определяющие работоспособность сотрудника, состояние его здоровья и трудовой настрой. К ним относятся размер заработной платы и других видов вознаграждения (отпускные, премиальные, социальные выплаты), безопасные и комфортные условия работы, здоровые взаимоотношения в трудовом коллективе, оптимальный трудовой график и другие характеристики.
Многие из них прямо прописаны в трудовом законодательстве различных стран, но в той же мере они зависят и от ответственности и предусмотрительности работодателя.
Мотивирующие факторы
Мотивирующие факторы имеют прямое отношение не к физическому комфорту, но к потребностям более высокого порядка — жажде успеха, признания, достойной оценки умений и талантов. В их число входят возможность продвижения по карьерной лестнице, признание заслуг, выраженное как в материальной, так и в нематериальной форме (почетные звания, грамоты, кубки и иные символические награды, благодарственные письма).
Также к мотивирующим факторам относят доступность профессионального роста как для управленческого персонала, так и для рядовых сотрудников, повышенную ответственность, показывающую сотрудникам компании, что руководство фирмы надеется на их деловые способности и доверяет им.
Баланс факторов теории Герцберга
Согласно выводам Герцберга, этим факторам принадлежит неравная роль. Хотя неудовлетворенность гигиеническими необходимейшими факторами делает данное рабочее место непривлекательным в глазах сотрудника и заставляет держаться за него только при отсутствии лучших альтернатив, эти факторы вскоре начинают восприниматься как должное.
Напротив, дефицит мотивирующих факторов приводит к рутинному отношению к работе и желанию поскорее покончить с ежедневными обязанностями не напрягаясь, а их присутствие — к желанию отличиться, превзойти сослуживцев и добиться новых трудовых успехов.
Выводы Герцберга
Итак, теория двух факторов, описанная Герцбергом, показывает, что наиболее эффективным является сочетание как гигиенических факторов, позволяющих поддерживать в порядке здоровье работника и имеющих прямое отношение к его благосостоянию, так и мотивирующих факторов, пробуждающих и поддерживающих честолюбие и трудовой энтузиазм.
Отсутствие гигиенических факторов является фатальным для интересов бизнеса, что доказано как теорией мотивации и обогащения труда Ф. Герцберга, так и повседневной практикой. Зато отсутствие мотивационных факторов приводит к тому, что у сотрудников предприятия отсутствуют стимулы для продвижения вперед.
Преимущества и недостатки двухфакторной теории
Преимущества двухфакторной теории мотивации очевидны — она отдает должное как материальным, так и нематериальным методам стимулирования сотрудников, обеспечивая как их физический и душевный комфорт, так и мотивацию к профессиональному росту. Как гигиенические, так и мотивирующие факторы легко изобразить в удобной для восприятия графической форме.
При этом она объясняет, почему исключительно гигиенических факторов недостаточно, чтобы сотрудники вашей компании не застревали на месте, а продвигались вперед. Финансовая мотивация, социальные гарантии, безопасность рабочего места, удобный график и дополнительные выходные дни очень важны, но, как отмечают знатоки человеческой психологии, к хорошему быстро привыкают и начинают воспринимать это как должное.
При этом теория мотивации, сформулированная более полувека назад Фредериком Герцбергом и вошедшая впоследствии во все учебники менеджмента, вызывает и критические замечания, связанные с упрощенным характером этой модели. Как и другие умозрительные концепции, она не учитывает на все 100% ни особенностей человеческой психики, ни культурных особенностей данного общества, не обязательно принадлежащего к западной модели.
В традициях Востока, где благополучие компании уподобляется благополучию семьи, работают другие принципы — не только желание превзойти коллег, сколько стремление безупречно выполнить требования начальства. По сути теория Герцберга подобна не менее знаменитой пирамиде потребностей Маслоу, из которой также имеется немало исключений.
Применение двухфакторной теории мотивации Герцберга в практике управления персоналом
Для того, чтобы сотрудники вашей компании были довольны своей работой, следует позаботиться о том, чтобы обеспечить им гигиенические факторы — начиная с обеспечения не вызывающего профессионального «выгорания» режима дня и конкурентоспособной заработной платы (желательно на уровне выше среднего по городу или региону) и заканчивая созданием дружелюбной поддерживающей атмосферы в рабочем коллективе.
Но для того, чтобы мотивировать ваших подчиненных к движению вперед, обеспечьте им возможность служебного роста, повышения квалификации и реализации амбиций. Гигиенические факторы работают на настоящее, мотивирующие — на будущее.
Критики двухфакторной теории мотивации, разработанной Герцбергом, указывают на следующие обстоятельства:
- для отдельно взятого сотрудника важнейшим стимулом могут стать именно гигиенические «материальные» факторы, а не стимулы высшего порядка, включая карьерный рост и возможность не только получать достойное вознаграждение, но и брать на себя повышенную ответственность;
- присутствие мотивирующих факторов, возможность самореализации не всегда автоматически влекут за собой рост производительности интенсивного труда на благо фирмы;
- некоторые из стимулов можно отнести как к мотивирующим, так и к гигиеническим факторам. Таков, к примеру, уровень оплаты труда, особенно если он состоит не только из гарантированного «твердого» оклада, но и из сдельной составляющей заработка, а также из премий, зависящих как от индивидуальных усилий, так и от стараний всего коллектива. Размер зарплаты — это не только прямое вознаграждение отдельно взятого сотрудника, но и аналог прямой похвалы, свидетельство его служебного рвения и карьерного роста.
Из этого следует, что двухфакторная теория мотивации, сформулированная Фредериком Герцбергом — не аналог волшебной палочки, гарантирующей чудодейственный результат, а обобщенная методика, применение которой на практике требует как учета психологических особенностей отдельно взятых сотрудников, так и изучения традиций общества, в котором работает данная компания.
Даже продуманная система мотивации, включая личностный рост, не обеспечивает «автоматом» удовлетворения от работы, а потребность в мотивирующих факторах не является сама собой разумеющейся и безусловной. Именно поэтому модель Герцберга стала шагом к созданию более совершенных процессуальных теорий поощрения и мотивации сотрудников.
А какие мотиваторы, по вашему мнению, являются наиболее действенными в рабочем процессе? Делитесь своей точкой зрения в комментариях.
